Fornite indicazioni sulla contestuale chiusura di unità produttive superiori e inferiori ai 50 dipendenti (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello 27 gennaio 2025, n. 1).

Con la risposta all’interpello in commento, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha fornito indicazioni in merito all’ipotesi di un datore di lavoro che — avendo occupato, nell’anno precedente, più di 250 dipendenti — decida di procedere contestualmente alla chiusura di 2 distinte unità produttive, di cui una con oltre 50 dipendenti e l’altra con un numero inferiore a 50 dipendenti.
In particolare, nel quesito viene richiesto se in tale caso sia necessario osservare la procedura di cui alla Legge n. 234/2021 (articolo 1, commi da 224 a 237-bis) anche in riferimento all’unità produttiva che occupa meno di 50 dipendenti oppure se per quest’ultima sia possibile avviare direttamente la procedura di licenziamento collettivo ex lege n. 223/1991.
Al riguardo, il Dicastero evidenzia che la disciplina, ai sensi del comma 224 del medesimo articolo 1, si applica al datore di lavoro in possesso dei requisiti dimensionali citati che intenda procedere alla chiusura di una sede, di uno stabilimento, di una filiale, o di un ufficio o reparto autonomo situato nel territorio nazionale, con cessazione definitiva della relativa attività e con licenziamento di un numero di lavoratori non inferiore a 50 e precisamente ai datori di lavoro che, nell’anno precedente, abbiano occupato con contratto di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti e i dirigenti, mediamente almeno 250 dipendenti. Sussistendo i requisiti per l’applicazione di quest’ultima disciplina, risulta pertanto irrilevante lo scrutinio di eventuali alternative ulteriori laddove, ad esempio, come nella fattispecie ipotizzata con il quesito posto con l’interpello in oggetto, si intenda procedere ad altre chiusure di sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo dalle quali consegua il licenziamento di un numero di dipendenti inferiore a 50.
Infatti, i principi generali di tutela da applicare nei casi di licenziamenti giustificati da addotte ragioni economiche — rinvenibili nella Legge n. 223/1991 e volti ad assicurare parità di trattamento ai lavoratori dipendenti da un medesimo datore — non possono non continuare a costituire un punto di riferimento essenziale per la corretta interpretazione anche della Legge n. 234/2021 e delle sue finalità dichiarate, disciplinando quest’ultima un’ipotesi di licenziamento collettivo di particolare gravità per le sue ricadute sul tessuto occupazionale e produttivo, a livello nazionale.
Alla luce di tali elementi, il Ministero ritiene che nel caso in cui un datore di lavoro decida di procedere alla chiusura di più distinte unità, così come definite dalla citata Legge n. 234/2021, lo stesso sarà comunque tenuto ad attivare la procedura dettata da tale norma, laddove anche in una sola di esse si determini un esubero di almeno 50 unità di personale, dovendosi ritenere in tali casi impraticabili percorsi alternativi per pervenire alla risoluzione dei rapporti di lavoro.

Le sigle sindacali Fp-Cgil, Uil Pa e Usb Pi confermano il giudizio negativo e non firmano il contratto 

Nei giorni scorsi le Parti sociali hanno apposto la firma definitiva al contratto del comparto Funzioni Centrali 2022-2024 che interessa circa 195 mila dipendenti di ministeri, agenzie fiscali ed enti pubblici non economici.
Tra le novità, è previsto un incremento salariale di 165,00 euro medi mensili per 13 mensilità, corrispondente al 6% dello stipendio. Tale aumento, consentirà il riconoscimento di circa mille euro di arretrati medi fino a dicembre 2024. 
Inoltre, tale accordo prevede:
– l’istituzione in via sperimentale della settimana corta, offrendo la possibilità di concentrate le 36 ore settimanali in 4 giorni;
– potenziamento del lavoro agile attraverso una regolamentazione uniforme per buoni pasto e maggiore flessibilità nella scelta delle giornate da svolgere in questa modalità;
– modifiche alle posizioni organizzative con l’introduzione del diritto all’incarico per i funzionari con più di 8 anni di servizio, e norme specifiche sull’age management al fine di valorizzare l’esperienza dei senior mediante il mentoring verso i più giovani e attivare il reverse mentoring dei giovani verso i senior;
– introduzione di 2 ore aggiuntive di permesso ai dipendenti over 60 per visite, terapie ed esami diagnostici. 
A fronte di queste novità, le OO.SS. Fp-Cgil, Uil Pa e Usb Pi hanno deciso di non procedere alla firma ritenendo che il contratto non vada a recuperare con gli aumenti stipendiali il maggiore peso dell’inflazione registrato nel triennio di rifermento.
Difatti, a parere delle stesse, l’inflazione complessiva registrata per gli anni 2022, 2023 e 2024, è pari al 15,4% e le risorse del contratto sono il 5,78%. Pertanto, nonostante producano adeguamenti sul tabellare di poco più alti, non recuperano neanche l’inflazione.
Inoltre, sottolineano anche che i dipendenti, con l’entrata in vigore del nuovo contratto, avranno una perdita definitiva del valore del proprio stipendio dal 2021 (anno di scadenza del contratto precedente) ad oggi pari a 146,51 euro al mese per un funzionario, 120,65 euro al mese per un assistente e 114,62 euro al mese per un operatore.
In più, gli aumenti dichiarati nel contratto, per effetto dell’indennità di vacanza contrattuale e degli anticipi già pagati dal governo, nei prossimi cedolini si tradurranno in aumenti mensili reali da un minimo di 47,22 euro per un funzionario ex Area III F7 ad un massimo di 80,33 euro di un funzionario ex Area III F1. 
Sul versante normativo, le sigle uscenti ritengono che la previsione della settimana corta non sia a vantaggio dei lavoratori e delle lavoratrici, in quanto questi non godranno di una riduzione dell’orario di lavoro settimanale ma bensì una compressione dello stesso in 9 ore al giorno, divenendo una settimana alquanto densa a discapito del lavoro di cura. 

Stabilita l’erogazione dell’elemento variabile della retribuzione fino ad un massimo di 75,00 euro

La Fillea-Cgil Umbria ha reso noto, mediante nota stampa, la sottoscrizione dell’accordo, siglato in data 15 gennaio 2025, per l’erogazione dell’Elemento variabile della retribuzione per il 2025 per i dipendenti del settore edile, artigianato, piccola e media industria e cooperative, delle province di Perugia e Terni.
Tra gli indicatori considerati vi sono la crescita della produttività, il rispetto degli obiettivi contrattuali e le performance aziendali aggregate. Come riportano le Sigle, l’importo dell’emolumento mensile oscilla da un minimo di 37,00 euro per il 1° livello fino a 75,00 euro, sulla base dei livelli di inquadramento. 

La Legge n. 203/2024 ha modificato l’articolo 304, comma 1, lettera b) del D.Lgs. n. 81/2008, prevedendo l’abrogazione dei commi 3, 4 e 5 dell’articolo 36-bis del D.L. 223/2006 (INL, nota 23 gennaio 2025, n. 656).

Con la nota in commento, l’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) ha illustrato le modifiche introdotte dal recente Collegato Lavoro (Legge n. 203/2024) alla disciplina relativa all’obbligo di esposizione dei tesserini di riconoscimento nei cantieri edili. Si tratta della modifica dell’articolo 304, comma 1, lettera b) del D.Lgs. n. 81/2008 che ha previsto l’abrogazione dei commi 3, 4 e 5 dell’articolo 36-bis del D.L. 223/2006.

In particolare, le disposizioni di legge abrogate introducevano, nell’ambito dei cantieri edili, l’obbligo in capo ai datori di lavoro di munire il personale occupato di apposita tessera di riconoscimento e l’obbligo da parte dei lavoratori di esporla; l’abrogazione deriva dal fatto che i suddetti obblighi sono già previsti dalle seguenti disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 81/2008: articolo 26, comma 8; articolo 20, comma 3 e articolo 21, comma 1, lett. c.

Il regime sanzionatorio

Pertanto, a seguito dell’abrogazione dell’articolo 36-bis del D.L. 223/2006, in caso di svolgimento di attività in regime di appalto o subappalto, anche nei cantieri temporanei e mobili si applicano ora le seguenti disposizioni:
– il datore di lavoro dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice che non fornisce ai propri lavoratori un’apposita tessera di riconoscimento ai sensi dell’articolo 26, comma 8, è sanzionato dall’articolo 55, comma 5, lettera i) del D.Lgs. n. 81/2008;
– il lavoratore dell’impresa appaltatrice o subappaltatrice che non espone la medesima tessera ai sensi dell’articolo 20, comma 3, è sanzionato dall’art. 59, comma 1, lettera b) del D.Lgs. n. 81/2008.

Nel caso effettui la propria prestazione in un luogo di lavoro nel quale si svolgano attività in regime di appalto o subappalto, i medesimi obblighi gravano in capo al lavoratore autonomo, al quale si applicano le seguenti disposizioni:
– il lavoratore autonomo che non si munisce di un’apposita tessera di riconoscimento ai sensi dell’articolo 21, comma 1, lettera c, è sanzionato dall’articolo 60, comma 1, lettera b) del D.Lgs. n. 81/2008;
– il lavoratore autonomo che non espone la medesima tessera ai sensi dell’articolo 20, comma 3, è sanzionato dall’articolo 60, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2008. 

Previsti a livello economico nuovi aumenti ed un importo a titolo di Una Tantum

Lo scorso 23 gennaio è stata siglata da Rai-Radio Televisione Italiana e e Fistel-Cisl, Uilcom-Uil, Fnc-Ugl Comunicazioni, Snater e Confsal-Libersind l’ipotesi di accordo per i quadri, impiegati ed operai Rai.
Dal punto di vista economico, sono previsti nuovi aumenti:
– con riferimento ai lavoratori in servizio a tempo indeterminato al 6/4/1995, al livello 3, pari a 100,00 euro così distribuiti: dal 1° maggio 2025 70,00 euro, dal 1° giugno 2026 30,00 euro;
– con riferimento ai lavoratori assunti  a tempo indeterminato dopo il 6/4/1995 al livello 3, pari a 130,00 euro così distribuiti:  1° maggio 2025 90,00 euro, dal 1° giugno 2026 40,00 euro.
 Per il periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2024, viene, inoltre, corrisposto un importo a titolo di Una Tantum pari a:
– ai lavoratori in servizio a tempo indeterminato al 6/4/1995: un importo pari a 650,00 euro;
– ai lavoratori in servizio a tempo indeterminato dopo il 6/4/1995: un importo pari a 900,00 euro.
Tali importo deve essere riproporzionato in relazione al periodo effettivamente svolto e viene erogato con le competenze del mese di aprile 2025.
In merito alla disciplina dell’apprendistato, la durata viene definita in base al titolo di studio ed i lavoratori sono inquadrati ad un livello inferiore rispetto a quello finale per tutto il periodo.